Tecniche di direzione: competenze, processi, costi e investimenti

Il competency management

Un trend internazionale di riforma del pubblico impiego è il passaggio dalla gestione per posizioni alla gestione per competenze. Il primo passo è identificare e definire le competenze necessarie per ogni ruolo; l'obiettivo è un'organizzazione più flessibile, con competenze allineate agli obiettivi strategici. L'approccio teorico di riferimento per la gestione strategica è la Resource-Based View.

• Il concetto di competenza è stato introdotto per primo da McClelland, come insieme di caratteristiche individuali predittive del successo, superando il solo quoziente intellettivo.
• Per Spencer & Spencer la competenza è una caratteristica intrinseca individuale causalmente collegata a una performance efficace, misurata su un criterio predefinito. Cinque tipi: motivazioni, tratti, immagine di sé, conoscenze, abilità (skill). Le competenze economico-finanziarie non sono una di queste tipologie.
• Modello a iceberg: le competenze evidenti (conoscenze formali, certificabili) stanno in superficie; le riconoscibili abilitano ad agire il ruolo in contesti appropriati e sono difficili da certificare in astratto; le profonde (motivazioni, tratti, immagine di sé, cioè valori e autopercezione) sono meno visibili ma più determinanti. Lo skill è la capacità operativa acquisita con l'esperienza, compreso il problem solving; il lifelong learning è collegato alle conoscenze.
• Boyatzis: competenze soglia (minime per il ruolo: conoscenza, abilità ed esperienza) e distintive (dei top performer), in tre cluster: intelligenza cognitiva, emotiva, sociale (l'empatia è nel cluster sociale). La massima performance si ha quando capacità personali, mansione e ambiente organizzativo sono coerenti.